Випадки масового звільнення працівників


Все прецеденти, коли ініціатором звільнення є роботодавець, докладно описані в ст.81 Трудового кодексу РФ. До найбільш частих відносяться випадки, коли відбувається масове звільнення працівників через ліквідацію підприємства або скорочення штатів. У першому випадку роботодавець зобов`язаний попередити своїх співробітників про підготовлюваний звільнення заздалегідь - за два тижні до цієї дати. Якщо ж відбувається скорочення штатів, термін, протягом якого працівник повинен бути повідомлений, збільшується до 2-х місяців. Тих працівників, з якими було підписано строковий трудовий договір, також зобов`язані сповістити про звільнення, як мінімум, за 2 тижні до цієї події.

За письмовою згодою працівників, вони можуть бути звільнені раніше встановлених термінів, але в цьому випадку за кожен недопрацьований до кінця терміну робочий день їм необхідно буде виплатити компенсації в розмірі середнього щоденного заробітку. При скороченні штатів працівникам також покладаються й інші додаткові компенсації, в тому числі, їм може бути виплачено не два, а три щомісячних окладу в разі, коли протягом трьох місяців їм не вдасться знайти іншу підходящу роботу через територіальний Центр Зайнятості населення. У разі скорочення штатів працівникам повинні бути запропоновані інші наявні вакансії, що відповідають їх кваліфікації та освіти. Тільки в тому випадку, коли такі вакансії відсутні, або працівник відмовляється від них, його можна звільнити.

Випадки звільнення окремих працівників


Роботодавець має право звільнити працівника за своєю ініціативою в тих випадках, коли останній:
- не відповідає займаній должності-
- неодноразово їх не виконує свої трудові обязанності-
- грубо порушує встановлені правила трудового распорядка-
- втратив довіру або зробив аморальний вчинок.

Тому співробітникові, який не відповідає займаній посаді, перед звільненням роботодавець повинен запропонувати інші наявні вакансії, які б відповідали його кваліфікації. А для підтвердження невідповідності повинна бути проведена атестація, за результатами якої оформляється відповідний документ. На підприємстві має бути затверджено Положення про атестацію, якщо його немає, атестує працівника спеціально створена комісія. Крім того, співробітник ще при прийомі на роботу повинен бути під розпис ознайомлений з посадовою інструкцією, в якій закріплені всі кваліфікаційні вимоги до посади, яку він займає.

Коли звільнення відбувається через порушення трудового розпорядку та невиконання трудових обов`язків, необхідно заручиться відповідними документами - актами та ін., Які підтверджують це. Крім того, коли це трапляється вперше, працівникові на підставі доповідної записки виноситься догана. Якщо порушення повторюється протягом одного календарного року після винесення догани, працівника можна звільнити. Випадки втрати довіри і скоєння аморального вчинку також повинні бути підтверджені документально.