Як підбирати персонал

Перший етап - це планування і розрахунок потреби в новому співробітнику. Сформулюйте реальні вимоги до вакансії, а також функції та завдання, які передбачається покласти на нового співробітника. Спробуйте перерозподілити ці функції між наявними або потенційними співробітниками, здатними ефективно вирішити поставлені завдання. Якщо подібне перерозподіл виявилося неефективним, приступайте до наступного етапу добору персоналу.

Незалежно від того, яким саме методом ви збираєтеся подавати інформацію про вакансії, чітко сформулюйте як вимоги до кандидатів, так і можливі обмеження (вік, стать тощо). Це позбавить вас від спілкування з самого початку невідповідними кандидатами.

Дайте оголошення в ЗМІ про наявність у вашій фірмі вакантних місць. Крім цього можна розіслати запити в кадрові агентства, центри зайнятості і так далі.

Вивчіть надані кандидатами резюме. Зверніть увагу на наступні пункти: • Чіткість формулювання мети пристрою на роботу-
• Досвід роботи-
• Частота зміни робочих місць-
• Займані в попередніх фірмах должності-
• Які функціональні обов`язки виконував претендент-
• Рекомендаціі.Помімо цього варто звернути увагу на загальне побудова резюме, а також на рівень грамотності.

Вивчивши резюме, відберіть зацікавили вас кандидатів. Запитайте рекомендації з попередніх місць роботи відібраних кандидатів.

Отримати додаткову інформацію допоможе грамотно складена анкета. В основному питання в подібних анкетах близькі до питань, висвітлюються резюме плюс додаються питання, відповіді на які цікавлять конкретного роботодавця (стан здоров`я, наявність додаткових спеціальностей і знань, наявність водійських прав, ставлення до надурочних і відряджень).

Наступним етапом підбору персоналу є особиста бесіда. При цьому зовсім не обов`язково дотримуватися стандартної схеми. Навпаки, зараз дуже поширена практика "стресової" співбесіди, під час якого претендента спеціально ставлять в незручне становище, весь час перебивають, ставлять "незручні" питання. Подібний метод дозволяє відразу відсіяти людей з низькою стресостійкість.

Якщо співбесіда не дозволило зробити певний вибір, можна вдатися до тестування кандидатів, як психологічному, так і соціонічним, що дозволяє визначити психологічну сумісність кандидата з потенційними колегами.